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Les origines du projet "Deuxième moitié de carrière
La motivation derrière le projet "Zweite Berufshälfte" de la Basellandschaftliche Kantonalbank (BLKB) provient d'une interaction entre l'évolution démographique et un besoin clair de faire face à la pénurie de personnel qualifié dans certains postes et domaines. La banque mise sur une gestion durable des ressources humaines. Cela signifie que l'on souhaite promouvoir de manière ciblée le site employabilité des collaborateurs plus âgés et les aider à évoluer vers de nouveaux rôles et positions, notamment au sein de l'organisation. Mot-clé : mobilité interne.
L'âge, un sujet tabou, et les défis dans le contexte du développement professionnel
Le programme "Deuxième moitié de carrière" répond encore à d'autres défis. Un regard sur la société révèle une perception tendanciellement négative de l'âge dans le contexte professionnel. Souvent, on se réfère uniquement aux prétendus déficits, au lieu de souligner les points forts des collaborateurs âgés. Cela a inévitablement une influence sur l'image que cette population a d'elle-même et ancre des croyances qui sont depuis longtemps dépassées.
A cela s'ajoute le fait que ce que l'on appelle le contrat psychologique a changé. Alors qu'auparavant, la sécurité de l'emploi était au centre des préoccupations, il s'agit aujourd'hui avant tout de la employabilité d'une personne. Elle apporte donc les capacités et les qualifications que notre nouveau monde du travail et les nouveaux rôles exigent. Ce thème est un terrain inconnu pour de nombreux collaborateurs âgés et suscite des incertitudes. Là encore, le programme doit aider à acquérir de l'assurance en amenant les participants à se pencher sur leur biographie professionnelle, leurs capacités et leur portefeuille de compétences. L'objectif : leur donner le courage de postuler également en interne et leur permettre d'exploiter pleinement leurs possibilités.
Aperçu du programme - structure et contenu
Le programme "Seconde moitié de carrière" se manifeste par deux séminaires : "Arrêt professionnel intermédiaire" et "Préparation à la retraite". Ces deux offres ont été conçues de manière interdisciplinaire sous la direction de HR&OE avec la participation du Financial Planning et de partenaires externes. Dans le cadre de la "halte professionnelle", il s'agit dans un premier temps de passer par un bilan personnel personnel. En d'autres termes, les participants se penchent sur leur parcours professionnel antérieur et évaluent leurs points forts et leur potentiel de développement. En option, ils peuvent également faire vérifier leur CV par un professionnel. Le programme comprend également une introduction sur la gestion du stress et Résistance au stress. Enfin, des idées de développement pour les années professionnelles à venir ainsi que des mesures visant à renforcer le site employabilité sont rassemblées.
Témoignages : ce que disent les collaborateurs de 50 ans et plus
"Les réactions des participants jusqu'à présent parlent d'elles-mêmes", explique Daniela Strohmeier, responsable développement du personnel BLKB. L'ensemble du programme a été jugé très positif. C'est surtout l'échange avec des pairs et des personnes se trouvant dans des phases de vie comparables qui est considéré comme particulièrement précieux. Le mélange de thèmes tels que les finances, le droit, employabilité, la gestion du stress et les possibilités de développement a également été très apprécié.
Deux histoires de réussite du programme
"Deux retours d'information nous ont semblé particulièrement positifs et nous ont confortés dans l'idée de continuer à développer le programme", constate Claudia Schär, HR Business Partner BLKB. Une participante a passé toute sa vie professionnelle à la banque et, grâce au programme, elle s'est penchée pour la toute première fois sur sa biographie professionnelle et son portefeuille de compétences. Cela l'a aidée à développer un nouveau regard sur ses compétences et ses futures possibilités de carrière - sans la croyance "je suis déjà trop vieille pour ça".
Une autre participante a pris son courage à deux mains et a osé faire un saut de développement particulièrement important. Après avoir consulté bilan personnel et évalué les options de développement, elle a décidé d'évoluer vers une fonction de direction spécialisée.
Les défis et les solutions possibles
Un problème que l'on observe souvent, surtout dans le contexte des offres de formation continue, est l'auto-sélection. La plupart du temps, les personnes qui s'inscrivent à de nouveaux programmes sont précisément celles qui se sont déjà penchées sur le thème du développement et qui apportent motivation et volonté de changement. "Nous avons également remarqué que les participants ont des connaissances préalables et des attitudes différentes par rapport au thème employabilité ", constate Daniela Strohmeier.
Les gagnantes du concours Skilly Award ont fait deux propositions comme solution possible. Premièrement, elles souhaitent affiner et personnaliser le programme grâce à un principe modulaire. Cela signifie qu'à l'avenir, les participants devraient pouvoir choisir entre différents modules, de sorte que le programme soit encore plus adapté aux besoins et aux objectifs de chaque personne. Deuxièmement, d'autres éléments, comme le concept de Life Design Coaching, doivent être intégrés. On espère ainsi permettre une approche des mesures de développement axée sur les ressources.
La formule du succès : Conseils pour les pairs sur le thème des collaborateurs de 50 ans et plus
Briser consciemment le "tabou" sur le sujet et aller de l'avant avec courage. "La plupart des collaborateurs nous ont explicitement fait savoir qu'ils se sentaient encore plus vus et valorisés grâce au programme", souligne Claudia Schär. De manière générale, il vaut la peine d'encourager dans un premier temps l'échange entre les collaborateurs plus âgés. C'est ainsi qu'un esprit de communauté peut lentement se développer, ce qui aide aussi à éliminer les croyances négatives ou les inhibitions sur le thème de la carrière et du développement dans la deuxième moitié de la carrière.
Le dernier conseil de Daniela et Claudia est de se concentrer sur le thème de l'efficacité personnelle et de l'assurance dans l'utilisation de ses propres compétences. Il devrait s'agir de mettre les collaborateurs en forme sur le thème employabilité et de les inciter à être plus proactifs. Il s'agit donc moins de proposer des mesures de développement "spécifiques à l'âge" que de travailler sur Mindset et ce, dans tous les domaines et toutes les organisations.
Skilly Award 2023 dans la catégorie projet d'équipe développement des compétences - bien mérité !
skillaware félicite chaleureusement la Basellandschaftliche Kantonalbank pour Skilly Award 2023. Avec son programme "Deuxième moitié de carrière", elle a posé les bases qui permettent non seulement de faire face aux changements démographiques et à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, mais aussi de changer de perspective sur les possibilités de développement pour les collaborateurs de 50 ans et plus.
Vous souhaitez réécouter l'interview de Daniela Strohmeier et Claudia Schär dans son intégralité ? Alors cliquez ici et vous accéderez à notre Podcast.
