Un programme de développement avec une approche particulière. Comment la Banque Cantonale des Grisons fait œuvre de pionnier pour un développement des collaborateurs tourné vers l'avenir
Un entretien avec Dominique Kündig, spécialiste du développement du personnel, et Jürgen Planitzer de la Haute école spécialisée des Grisons
Madame Kündig, vous et votre équipe avez lancé un programme de formation continue sans précédent, une formation certifiante, au sein de la GKB pour le début de l'année 2022. Qu'est-ce qui se cache derrière cette initiative ?
La formation dure 12 mois et se compose de deux modules. Nous l'avons développé en collaboration avec la HES des Grisons. Le programme traite d'une part du "General Management", c'est-à-dire de thèmes de gestion d'entreprise, et se concentre d'autre part sur la tendance de la transformation numérique et transmet ici des compétences importantes qui sont pertinentes pour la mise en œuvre pratique. L'objectif est avant tout d'enthousiasmer les collaborateurs dont la formation ou le site la formation continue remonte à 10 ou 15 ans. De manière générale, le cours est ouvert à tous les collaborateurs.
Quel regard sur le développement des collaborateurs est au cœur de vos RH et quels ont été les moteurs particuliers de l'initiative ?
Les RH de la Banque Cantonale des Grisons ont une grande et importante vision : nous voulons être des pionniers dans le monde de New Work . Pour cela, nous devons connaître les effets de New Work et en déduire les mesures correspondantes. Nous avons identifié trois facteurs importants à cet égard :
Mettre l'accent sur l'humanisation du travail : nous devons créer des conditions de travail équitables, responsables et modernes, dans lesquelles l'homme est au centre. Son environnement de travail doit être conçu de manière à ce qu'il ait le potentiel de s'épanouir
Laissons derrière nous les structures rigides : Nous devons encourager la flexibilité et l'agilité, c'est la seule façon de travailler activement avec les tendances, d'en tirer une valeur ajoutée, de faire avancer la modernisation et l'automatisation pour nous en tant que entreprises et pour nos clients
: Nous devons reconnaître les opportunités et aussi les nouveaux Profils professionnels qui se présentent et ne pas conserver artificiellement ce qui finira de toute façon par disparaître sous l'effet des technologies disruptives. Dans le même temps, les exigences en matière de compétences des collaborateurs augmentent naturellement
Nous avons alors passé au crible ces tendances et ces ambitions et sommes arrivés à la conclusion que nous avions besoin d'un programme qui réponde précisément à ces points. Et si nous y regardons de plus près, il s'agit avant tout d'une chose : nous voyons un monde du travail qui se distingue en de nombreux points de ce à quoi nous étions habitués jusqu'à présent. Notre ambition était donc de créer une prise de conscience de ce que signifie réellement le monde du travail 4.0 , d'ouvrir le Mindset des collaborateurs, d'encourager leur employabilité et de leur donner envie de découvrir ce nouvel environnement de travail.
C'est un objectif ambitieux, mais qui reflète bien la réalité dans laquelle se trouvent entreprises et les collaborateurs en tant qu'individus. Comment la formation certifiante répond-elle à ces tendances et à New Work ?
Outre le changement démographique, une tendance claire est la transformation numérique. Et elle est venue pour rester et va changer beaucoup de choses dans le contexte du travail. Un exemple brûlant de technologie disruptive est ChatGPT. L'intelligence artificielle est capable d'écrire des articles entiers qui ne peuvent plus être distingués de ceux d'un professionnel. La question est donc de savoir comment nous pouvons en tirer parti ? Ce que je veux dire, c'est qu'en tant que banque, nous devons préparer nos collaborateurs à ces thèmes et tendances. Notre objectif n'est pas de les traiter de manière réactive, mais de faire en sorte que chacun puisse contribuer à identifier les influences des tendances et à en tirer une valeur ajoutée.
M. Planitzer, vous qui êtes un expert en formation des adultes, quel concept pédagogique se cache concrètement derrière le cours de certificat et en quoi est-il si nouveau ?
Madame Kündig l'a déjà évoqué : il s'agit de rendre les collaborateurs aptes à travailler. Cela signifie que nous devons nous éloigner de la simple transmission de connaissances. Il faut plutôt veiller à ce que les collaborateurs se sentent à l'aise avec les nouvelles exigences et qu'ils s'acclimatent pour ainsi dire à le monde du travail 4.0. C'est ce que nous avons fait avec les "Living Cases". Les participants ont ici la possibilité d'élaborer des solutions en équipe, de manière autonome et responsable. Comme ils devraient le faire dans leur vie professionnelle quotidienne. De plus, nous avons choisi des enseignants qui sont proches de la pratique, qui dirigent parfois eux-mêmes leur propre entreprises et qui connaissent donc bien les défis à relever et qui font office de mentors.
Madame Kündig, on n'enfonce pas forcément des portes ouvertes partout avec des programmes aussi nouveaux et complets. Quel a été l'écho auprès des cadres et du top management ?
Heureusement, le top management nous a soutenus dès le début. Nous avons clairement formulé le souhait que les RH donnent l'exemple et fassent avancer le projet New Work au sein de la banque. La mission était la suivante : nous devons explorer de nouvelles voies pour pouvoir réagir de manière optimale à la pénurie de personnel qualifié et à l'évolution de la réalité du travail. Le fait que le cursus soit complet et que les collaborateurs soient en formation trois jours par mois a constitué un défi un peu plus important. Cela peut parfois conduire à des goulets d'étranglement dans les affaires courantes, ou du moins exiger une bonne concertation et une bonne organisation. Nous avons toutefois reflété cela lors de séances d'information avec les cadres. Au final, nous avons pu démontrer la valeur ajoutée attendue et la vision qui la sous-tend. Notamment grâce aux réactions positives des participants eux-mêmes. Le nombre d'inscriptions reçues en témoigne. Actuellement, nous avons même une liste d'attente pour la prochaine édition.
Maintenant, nous sommes naturellement intéressés par ce qui s'est passé jusqu'à présent, quel est l'impact de la formation sur la GKB ?
Je pense que notre objectif, à savoir que le cours ait une influence durable sur la manière de travailler des participants et profite ainsi à l'ensemble de l'entreprise, a été atteint. Nous recevons régulièrement des réactions positives de la part des cadres et des équipes. Ils sentent que les choses bougent. Ils développent de nouvelles perspectives et idées et la collaboration devient plus efficace. Dans certaines équipes, de petits innovation Labs ont même vu le jour de leur propre initiative. En revanche, certains participants ont besoin d'un peu de temps pour déployer leur nouveau Mindset . C'est là que nous apportons notre soutien sous forme d'entretiens de développement individuels et que nous accompagnons les collaborateurs et leurs équipes.
Donc un succès total pour votre formation certifiante. Que va-t-il se passer maintenant ?
Oui, on peut dire ça et nous sommes vraiment heureux que les cadres et les collaborateurs aient été si ouverts à cette offre. Notre objectif est maintenant de préparer la moitié de notre personnel à l'avenir grâce à cette formation au cours des dix prochaines années. De plus, nous avons ouvert le programme à l'ensemble de l'espace économique des Grisons. Il y a un grand potentiel si nous laissons derrière nous la "pensée du jardin" et si nous nous concentrons davantage sur l'échange interdisciplinaire. De belles idées ont déjà vu le jour.
Skilly Award bien mérité
La campagne skillaware remercie chaleureusement Dominique Kündig, responsable du développement du personnel à la GKB, et Jürgen Planitzer de la HES des Grisons pour cette interview et les félicite chaleureusement pour Skilly Award 2022.
