La storia di Daniel: l'equilibrio quotidiano dell'esperto di risorse umane

L'equilibrio quotidiano di Daniel

Daniel è uno sviluppatore di risorse umane con cuore e anima. Vuole essere al fianco delle persone e creare con loro percorsi di sviluppo significativi. Il tipo di sviluppo che va a vantaggio di entrambe le parti. I dipendenti dovrebbero essere in grado di accrescere il proprio impiegabilità livello e l'organizzazione dovrebbe avere una forza lavoro in grado di aiutare società a progredire. È con questo Mindset spirito che, circa quattro anni fa, si è trasferito dal reparto Risorse Umane di un'azienda alimentare a settore bancario un'altra azienda. È rimasto particolarmente colpito dall'atteggiamento del suo nuovo datore di lavoro nei confronti dello sviluppo dei dipendenti. Da qualche tempo, l'attenzione non si concentra solo sullo sviluppo di competenza e sul raggiungimento di obiettivi di performance, ma anche sulla formazione di competenze interdisciplinari. Secondo Daniel, questo approccio è anche il più sensato per essere attrezzati per le future esigenze aziendali, ma comporta alcune sfide maggiori e minori in fase di attuazione.

Sfida 1: portare con sé coloro che sono "in cima".

Sebbene il datore di lavoro di Daniel sia già ben posizionato in termini di sviluppo dei dipendenti, spesso fatica a conciliare gli interessi della dirigenza con la prospettiva dello sviluppo. Ad esempio, è difficile misurare il successo della formazione interdisciplinare sulle competenze con cifre concrete. Anche la questione del budget, soprattutto in termini di tempo, dà luogo di tanto in tanto a discussioni. I nuovi modelli di apprendimento e sviluppo spesso prevedono che il team stabilisca delle fasce orarie ricorrenti in cui condividere gli impulsi di apprendimento o le storie di sviluppo. Questo spesso non sembra attraente per la direzione all'inizio e viene percepito come un "killer della produttività".

Migliori pratiche e soluzioni

• Dedicare tempo sufficiente a creare una consapevolezza di ciò che Sviluppo del personale significa davvero nel mondo di oggi: investire tempo nello sviluppo di competenze interdisciplinari non è in contraddizione con gli obiettivi dell'azienda. Al contrario: a lungo termine, questo può garantire prestazioni, innovazione e competitività.
• Daniel ha scritto una semplice scheda informativa con le parole chiave più importanti.

Sfida 2: il compito immane di "impostare la mente".

Anche se è auspicabile, non tutti i dipendenti o i manager sono amanti del cambiamento. E non tutti sono aggiornati sulle ultime tendenze di sviluppo. E non si può pretendere che lo siano. Molti dipendenti, in tutti i settori, vedono lo sviluppo e la formazione continua come indissolubilmente legati all'accumulo di conoscenze e all'ampliamento delle proprie competenze professionali. Daniel ha quindi dovuto innanzitutto incrinare questa prospettiva e "gettare il nuovo seme". Ci è voluto un po' di tempo. Oggi, quasi tutti nella sua organizzazione, dagli specialisti IT, al marketing e all'unità di compliance, fino a Front, mid e back office, sanno che la pura competenza tecnica non è più sufficiente e che competenze interdisciplinari in particolare ha bisogno di essere formato. È molto orgoglioso di questo.

Migliori pratiche e soluzioni

• Non travolgere le persone. Anche l'eccessiva motivazione e l'eccessivo entusiasmo possono essere all'inizio fuorvianti. Soprattutto quando il carico di lavoro quotidiano raggiunge l'apice.
• Daniel si è quindi rivolto in primo luogo a dipendenti e dirigenti che sapeva essere aperti all'argomento e che avevano già un certo livello di conoscenza. Questo gli ha permesso di sfruttare l'"effetto domino".
• Come primo punto di orientamento, Daniel, in accordo con i manager, ha messo a disposizione di tutti il sito skillaware riflessione personale sulla intranet. Questo ha permesso a tutti i membri dell'azienda di avere un primo contatto con le competenze interdisciplinari.
• Ha anche creato una pagina speciale sulla intranet dedicata a sviluppo delle competenze, impiegabilità e apprendimento permanente . Inoltre, vi condivide regolarmente gli episodi di schede informative e Podcast di skillaware. Li riceve gratuitamente. Per iniziare, ha condiviso questa scheda informativa e questo Podcast .

Sfida 3: Rispondere alle richieste

Naturalmente, sarebbe fantastico se Daniel potesse soddisfare pienamente le esigenze di sviluppo individuali di ciascun dipendente. Ma queste devono anche essere in linea con gli obiettivi dell'azienda. All'inizio, questo era un grande dilemma per Daniel. Non voleva deludere nessuna delle due parti o creare false aspettative che avrebbero poi portato alla frustrazione.

Migliori pratiche e soluzioni

• Fornire canali attraverso i quali i dipendenti possano esprimere i loro desideri.
• Quindi avviare un dialogo aperto ed esplorare insieme ciò che è possibile fare in termini di sviluppo.
• Daniel ha anche capito quanto sia importante coinvolgere i dirigenti. Hanno una prospettiva diversa e hanno comunque un occhio di riguardo per l'azienda. Li coinvolge sempre nel dialogo sullo sviluppo, in modo che tutte le parti traggano vantaggio dai piani di sviluppo.

Sfida 4: tenere tutti in riga

Siamo fin troppo felici di ricadere in vecchi schemi. Questo è assolutamente umano. Inoltre, è semplicemente più comodo e ci si sente meglio all'inizio se si fa qualcosa che si sa già fare o che si è dimostrato valido. Lo svantaggio è che tendiamo a non fare alcun salto di qualità. Anche Daniel lo ha notato. All'inizio, molte persone sono motivate e piene di slancio. Non vedono l'ora di cambiare e sono felici di implementare nuovi approcci all'apprendimento e allo sviluppo. Ma capita anche che si finisca per fare tutto come prima. Si riprendono i corsi già collaudati o le nuove routine di apprendimento, come le sessioni di apprendimento in team, non vengono poi perseguite con la stessa costanza. Lo sappiamo bene dai propositi per il nuovo anno. Mentre a gennaio e febbraio i centri fitness sono pieni zeppi, con l'avvicinarsi della primavera la scena si sta già liberando.

Migliori pratiche e soluzioni

• Affrontare il tema della "ricaduta nei vecchi schemi" in modo aperto e trasparente.
• Raccogliere le esigenze di sviluppo dei team e introdurre impulsi e suggerimenti corrispondenti.
• Affermate voi stessi o, se disponibili, i partner aziendali delle Risorse Umane come affidabili sparring partner nell'area L&D.
• Daniel continua a ricordare a se stesso che si tratta di un cambiamento Mindset che richiede tempo e non avviene da un giorno all'altro. Ci vuole un po' di pazienza perché le nuove routine e i nuovi comportamenti si consolidino.

Sfida 5: Riconoscere le tendenze e attuarle tempestivamente

Ora, cambiamenti non comporta solo nuove sfide per le organizzazioni e i dipendenti. Anche Daniel stesso deve assicurarsi di essere al passo con i tempi. Deve capire come si sta sviluppando il sito il mondo del lavoro 4.0 . Deve identificare le tendenze, separare i "buoni" dai "cattivi" consigli degli esperti, distinguere i concetti di apprendimento sensati da quelli "esagerati" e farsi strada nella giungla delle parole d'ordine.

Migliori pratiche e soluzioni

• Non utilizzate soluzioni uniche per tutti i casi.
• Estraete solo ciò che è adatto al vostro società e appropriato al vostro livello di conoscenza.
• Hot tip di Daniel: iscriviti a skillaware Podcast e non perdere mai più un argomento di tendenza!