Daniels Story: Der tägliche Balance-Akt des HR-Experten

Daniels täglicher Spagat

Daniel ist Personalentwickler mit Leib und Seele. Er möchte für die Menschen da sein und mit ihnen sinnvolle Entwicklungswege gestalten. Solche, die beiden Seiten zugutekommen. Der Mitarbeitende soll seine eigene Arbeitsmarktfähigkeit steigern können und die Organisation soll eine fitte Belegschaft haben, die das Unternehmen voranbringt. Mit diesem Mindset ist er auch vor etwa 4 Jahren von der HR-Abteilung eines Lebensmittelherstellers in die Bankbranche gewechselt. Besonders imponiert hat ihm die Einstellung seines neuen Arbeitgebers, was die Mitarbeiterentwicklung angeht. Dort legte man den Fokus schon seit einiger Zeit nicht mehr nur auf die Entwicklung von Fachkompetenzen und die Erreichung von Leistungs- und Performance-Zielen, sondern rückte auch das Training von überfachlichen Kompetenzen ins Zentrum. Diese Herangehensweise macht in Daniels Augen auch am meisten Sinn, um für die künftigen Anforderungen im Business gerüstet zu sein, aber sie birgt einige grössere und kleinere Herausforderungen in der Umsetzung.

Herausforderung 1: Die "ganz oben" mitnehmen

Obwohl Daniels Arbeitgeber in Sachen Mitarbeiterentwicklung schon ziemlich gut aufgestellt ist, hat er doch oft damit zu kämpfen die Management-Interessen mit der Entwicklungsperspektive unter einen Hut zu bekommen. So ist es schwierig die Erfolge von überfachlichen Kompetenztrainings, anhand konkreter Zahlen, messbar zu machen. Und auch die Budget-Frage, vor allem hinsichtlich der Zeit, gibt hin und wieder Anlass zu Diskussionen. Neue Lern- und Entwicklungsmodelle sehen oft vor, dass sich das Team wiederkehrende Zeitfenster setzt, in welchen Lernimpulse oder Entwicklungs-Stories geteilt werden. Das klingt für das Management im ersten Moment oft nicht attraktiv und wird als "Produktivitätskiller" wahrgenommen.

Best Practice und Lösungsansätze

• Genügend Zeit aufwenden, um ein Bewusstsein zu schaffen, was Personalentwicklung in der heutigen Zeit wirklich bedeutet: Wenn Zeit in die Entwicklung von überfachlichen Kompetenzen investiert wird, ist dies kein Widerspruch zu den Unternehmenszielen. Im Gegenteil: Langfristig kann so die Performance, die Innovations-, und Wettbewerbsfähigkeit gesichert werden.
• Daniel hat dazu ein einfaches Factsheet verfasst mit den wichtigsten Keywords.

Herausforderung 2: Mammutaufgabe "Mindsetting"

Auch wenn das wünschenswert ist, aber nicht alle Mitarbeitende oder Führungskräfte sind Veränderungsenthusiasten. Es ist auch nicht jeder auf dem neusten Stand, was Entwicklungstrends angeht. Und das kann man auch nicht erwarten. Viele Arbeitnehmende, branchenübergreifend, sehen Entwicklung und Weiterbildung untrennbar mit Wissensaufbau und der Erweiterung ihrer fachlichen Kenntnisse verbunden. Daniel musste daher am Anfang erstmal diese Perspektive knacken und den "neuen Samen sähen". Das hat ein Weilchen gedauert. Heute weiss in seiner Organisation fast jeder, vom IT-Spezialisten, über das Marketing und die Compliance-Einheit hin zum Front-, Mid-, und Back-Office, dass reine Fachkompetenz nicht mehr ausreicht und vor allem überfachliche Kompetenzen trainiert werden müssen. Darauf ist er sehr stolz.

Best Practice und Lösungsansätze

• Die Leute nicht überfahren. Auch zu viel Motivation und Enthusiasmus kann im ersten Moment abschreckend wirken. Vor allem, wenn die Belastung im Tagesgeschäft seine Spitzen erreicht.
• Daniel hat sich daher zunächst an die Mitarbeitenden und Führungskräfte gewendet, von welchen er wusste, dass sie offen sind für das Thema und dort auch schon einen gewissen Kenntnisstand haben. So kann er sich den "Domino-Effekt" zunutze machen.
• Als ersten Orientierungspunkt hat Daniel in Absprache mit den Führungskräften die skillaware Selbstreflexion im Intranet für alle bereitgestellt. So konnte unternehmensübergreifend jeder erste Berührungspunkte sammeln mit überfachlichen Kompetenzen.
• Ausserdem hat er begonnen im Intranet eine spezielle Seite zu bespielen, die sich nur mit den Themen Kompetenzentwicklung, Arbeitsmarktfähigkeit und Life Long Learning beschäftigt. Dort teilt er auch immer wieder Factsheets und Podcast-Episoden von skillaware. Diese erhält er kostenfrei. Für den Einstieg hatte er damals dieses Factsheet und diesen Podcast geteilt.

Herausforderung 3: Auf Wünsche eingehen

Natürlich wäre es grossartig, wenn Daniel umfassend auf die individuellen Entwicklungswünsche jedes einzelnen Mitarbeitenden eingehen könnte. Aber diese müssen auch im Einklang mit den unternehmerischen Zielen stehen. Am Anfang war das für Daniel ein grosses Dilemma. Er wollte keine der beiden Seiten enttäuschen oder falsche Erwartungen wecken, die dann zu Frustration führen.

Best Practice und Lösungsansätze

• Kanäle bereitstellen, auf welchen die Mitarbeitenden ihre Wünsche äussern können.
• Danach in einen offenen Dialog gehen und gemeinsam ausloten was in Sachen Entwicklung möglich ist.
• Daniel hat ausserdem gemerkt, wie wichtig es ist, die Führungskräfte mit ins Boot zu holen. Sie haben nochmal eine andere Perspektive und haben das Business noch mit im Blick. Sie bezieht er immer in den Entwicklungsdialog mit ein, sodass alle Parteien profitieren von den Entwicklungsplänen.

Herausforderung 4: Alle bei der Stange halten

Nur zu gerne verfallen wir in alte Muster. Das ist absolut menschlich. Es ist auch einfach bequemer und fühlt sich im ersten Moment besser an, wenn man etwas tut, was man schon kann oder was sich bewährt hat. Der Nachteil dabei: Entwicklungssprünge bleiben da eher aus. Das hat auch Daniel schon bemerkt. Am Anfang sind viele motiviert und voller Tatendrang. Sie freuen sich über eine Abwechslung und setzen neue Herangehensweisen am Thema Learning & Development gerne um. Aber es kommt auch immer wieder vor, dass man dann doch wieder alles macht wie vorher. Es werden wieder die altbewährten Kurse belegt oder die neuen Lern-Routinen, wie Team-Learning Sessions, doch nicht so konsequent verfolgt. Das kennen wir von Neujahrsvorsätzen nur zu gut. Während im Januar und Februar die Fitness-Center aus allen Nähten platzen, lichtet sich die Bühne bereits auf den Frühling hin wieder.

Best Practice und Lösungsansätze

• Das Thema "Rückfall in alte Muster" offen und transparent ansprechen.
• Entwicklungsbedürfnisse der Teams abholen und entsprechende Impulse und Vorschläge einbringen.
• Sich, oder falls vorhanden, die HR-Businesspartner als verlässliche Sparringspartner im L&D Bereich etablieren.
• Daniel selbst macht sich immer wieder bewusst: Das ist ein Mindset-Change und der dauert seine Zeit und geht einfach nicht von heute auf morgen. Es braucht ein wenig Geduld bis sich neue Routinen und Verhaltensweisen etablieren.

Herausforderung 5: Trends erkennen und zeitnah umsetzen

Nun bringen die Veränderungen nicht nur neue Herausforderungen für Organisationen und Mitarbeitende. Sondern auch Daniel selbst muss zusehen, dass er am Ball bleibt. Er muss verstehen, wie sich die Arbeitswelt 4.0 entwickelt. Er muss Trends identifizieren, "gute" von "schlechten" Expert:innen-Tipps trennen, sinnvolle von "overhyped" Lern-Konzepten unterscheiden und er muss sich durch das Dickicht des Buzzword-Dschungels kämpfen.

Best Practice und Lösungsansätze

• Von One-Size-Fits-All Lösungen Abstand nehmen.
• Nur das rausziehen was für das eigene Unternehmen passt und dem Wissenstand angemessen ist.
• Heisser Tipp von Daniel: Den skillaware Podcast abonnieren und kein Trendthema mehr verpassen!