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Intervista con il ricercatore berlinese John Erpenbeck
Perché la conoscenza e competenza non sono la stessa cosa e come possiamo sviluppare al meglio le competenze.
Professor Erpenbeck, da 30 anni lei è uno dei principali ricercatori sulle competenze. Attualmente il concetto di competenza sta vivendo una rinascita. Perché?
Il termine "rivitalizzazione" non è del tutto corretto. Trent'anni fa, il termine "competenza" era molto meno comune di oggi. In altre parole, non è stato rivitalizzato, ma è stato usato sempre di più. Tuttavia, è vero che in società, ma anche nelle scuole, nelle università e in altre istituzioni educative, l'attenzione era rivolta principalmente alla conoscenza e al trasferimento della conoscenza. Ora, però, ci stiamo rendendo conto, sia nell'istruzione che nel lavoro, che la conoscenza da sola non basta più.
La conoscenza non è competenza, come ha dimostrato la ricerca sulle competenze. Cosa significa questo per i singoli dipendenti?
In altre parole, non basta parlare alle persone o mandarle a corsi di formazione per riempirle di conoscenze. Le persone sanno molte cose, ma per poter agire hanno bisogno di valori e orientamenti profondamente radicati. Ad esempio, è possibile convincere le persone a essere innovative per molto tempo. Questo è inutile se nessuna delle persone a cui si parla vuole essere innovativa o vive l'"essere innovativa" come qualcosa di positivo. Se si convincono le persone a farlo, sanno che dovrebbero essere innovative, ma non lo sono ancora.
Cosa dovete fare, quindi, se volete rafforzare la capacità di innovazione dei vostri dipendenti competenza ?
Se società vuole avere dipendenti innovativi, è necessario prima creare alcune condizioni quadro. Le restrizioni e i controlli non necessari, ad esempio, sono un ostacolo alla "formazione all'innovazione". Tuttavia, la creazione delle condizioni quadro non è sufficiente. Anche se i dipendenti potessero completare la "formazione all'innovazione", come la "formazione alla creatività", devono prima interiorizzare il valore della "capacità di innovazione". innovazione deve "sentirsi bene". Solo allora la capacità di innovare potrà essere esercitata e applicata in varie situazioni professionali.
Perché è così difficile per società affrontare attivamente l'emotività delle persone?
L'Homo economicus è uno degli esempi più noti del fatto che per troppo tempo, sia nella ricerca che nella pratica, ci si è affidati alla "meccanica" del pensiero umano e dei processi società . Ancora oggi, ci sono famose società di consulenza che offrono consulenza quasi esclusivamente secondo la tradizione fordista, ovvero che vedono società come gigantesche macchine che possono essere ottimizzate girando le manopole e le leve giuste. Questo è ovviamente più facile e ha funzionato per molto tempo. Ma con i nuovi sviluppi complessi, auto-organizzati e dirompenti e le richieste molto più elevate ai dipendenti, questo approccio ha raggiunto i suoi limiti. società deve ora sfruttare l'intero potenziale delle persone. Ciò include anche i valori e le competenze. Anche la ricerca ha subito un cambiamento in questo senso: basti pensare ai premi Nobel per l'economia assegnati agli psicologi comportamentali Kahneman e Thaler, che hanno preso le distanze dall'economia tradizionale. Questo la dice lunga.
È così facile cambiare o sviluppare gli orientamenti valoriali e le competenze dei dipendenti?
No. Decisamente no, ma è possibile. leadership gioca un ruolo fondamentale in questo senso e le richieste ai manager aumentano di conseguenza. È importante abbandonare l'idea che si possano insegnare i valori alle persone in modo razionale. Non basta dire "i nostri valori sono iniziativa, collaborazione e impegno". Questo significa poco finché le persone non hanno interiorizzato emotivamente questi valori, cioè non li hanno "interiorizzati". Una parola emotivamente insignificante può essere scritta ovunque e non ha comunque alcun significato. Ma se si inizia a guidare di conseguenza, a dare l'esempio, a coinvolgere le persone in un lavoro che promuove valori e competenze, il cervello reagisce non solo razionalmente ma anche emotivamente. Questo, a sua volta, è la base per lo sviluppo delle competenze.
Cosa ne pensa dell'affermazione secondo cui alcuni dipendenti non sono in grado di svilupparsi?
Le persone sviluppano competenze nel corso della loro vita. Nel bene e nel male. Non si può fermare questo processo. Guardate le competenze che sviluppate costantemente e a cui fate ricorso nella vostra vita privata. Imparate a trattare con gli anziani perché i vostri genitori stanno invecchiando. Si sviluppano capacità organizzative perché si è coinvolti in un'associazione. Le persone sono costantemente sviluppo delle competenze, ma spesso non se ne rendono conto. L'unico problema è: come posso trasferire questo sviluppo delle competenze in società ? È già un aiuto se questo sviluppo naturale e permanente non è ostacolato da ambienti di lavoro meccanici e restrittivi. Molti dipendenti che si pensa non siano in grado di svilupparsi sono emotivamente impediti dal loro ambiente di lavoro. Poi lasciano l'ufficio e improvvisamente riescono a farlo di nuovo. Ecco perché l'interiorizzazione emotiva dei valori è così importante. società dovrebbe concentrarsi su due aspetti: In primo luogo, dovrebbero smettere di ostacolare le persone nel loro sviluppo delle competenze e dovrebbero eliminare le condizioni quadro inibitorie. In secondo luogo, dovrebbero considerare quali valori e competenze sono rilevanti per loro e comunicarli razionalmente ed emotivamente, in modo che anche sviluppo delle competenze i dipendenti vengano indirizzati nella direzione desiderata.
