Un programma di sviluppo con un approccio speciale. Come la Graubündner Kantonalbank sta sperimentando un programma di sviluppo dei dipendenti orientato al futuro
Intervista con Dominique Kündig, sviluppatore di risorse umane, e Jürgen Planitzer dell'Università di Scienze Applicate dei Grigioni
Signora Kündig, lei e il suo team avete lanciato un programma di formazione continua senza precedenti, un corso di certificazione, presso GKB all'inizio del 2022. Cosa c'è dietro questa iniziativa?
Il corso dura 12 mesi e consiste in due moduli. Abbiamo sviluppato il programma insieme all'Università di Scienze Applicate dei Grigioni. Da un lato, il programma si occupa di "general management", ossia di argomenti di gestione aziendale, dall'altro si concentra sulla tendenza alla trasformazione digitale e insegna importanti competenze rilevanti per l'attuazione pratica. L'obiettivo è quello di invogliare a partecipare al programma soprattutto quei dipendenti la cui formazione o la formazione continua è avvenuta 10 o 15 anni fa. In generale, tuttavia, il corso è aperto a tutti i dipendenti.
Quale visione dello sviluppo dei dipendenti è al centro del vostro lavoro in ambito HR e quali sono stati i fattori che hanno spinto l'iniziativa?
Le Risorse Umane della Banca Cantonale Grigione hanno una visione grande e importante: vogliamo diventare pionieri nel mondo di New Work . Per raggiungere questo obiettivo, dobbiamo riconoscere gli effetti di New Work e ricavarne misure adeguate. A questo proposito abbiamo riconosciuto tre fattori importanti:
Concentrarsi sull'umanizzazione del lavoro: dobbiamo creare condizioni di lavoro eque, responsabili e moderne in cui le persone siano al centro. Il loro ambiente di lavoro deve essere concepito in modo tale che abbiano il potenziale per svilupparsi
Dobbiamo abbandonare le strutture rigide: Dobbiamo promuovere la flessibilità e l'agilità, solo così possiamo lavorare attivamente con le tendenze, trarne valore aggiunto, guidare la modernizzazione e l'automazione per noi come società e per i nostri clienti
: Dobbiamo riconoscere quali opportunità e quali nuovi Profili professionali si presentano e non conservare artificialmente ciò che alla fine si dissolverà comunque a causa delle tecnologie dirompenti. Allo stesso tempo, questo aumenta naturalmente le competenze richieste ai dipendenti
Abbiamo quindi analizzato queste tendenze e ambizioni e siamo giunti alla conclusione che abbiamo bisogno di un programma che renda giustizia proprio a questi punti. E se guardiamo più da vicino, si tratta soprattutto di una cosa: vediamo un mondo del lavoro che si differenzia per molti aspetti da quello a cui siamo stati abituati finora. Il nostro obiettivo era quindi quello di creare una consapevolezza di cosa significhi davvero il mondo del lavoro 4.0 , di aprire Mindset ai dipendenti, di promuovere il loro impiegabilità e di stuzzicare il loro appetito per questo nuovo ambiente di lavoro.
È un obiettivo ambizioso, ma riflette anche la realtà in cui si trovano società e i suoi dipendenti come individui. In che modo il programma di certificazione rende giustizia a queste tendenze e a New Work ?
Oltre ai cambiamenti demografici, la trasformazione digitale è una tendenza evidente. È destinata a rimanere e cambierà molto nel contesto lavorativo. La ChatGPT è un nuovissimo esempio di tecnologia dirompente. L'intelligenza artificiale può scrivere interi articoli indistinguibili da un professionista. La domanda da porsi è quindi: come utilizzarla? Quello che voglio dire è che noi, come banca, dobbiamo rendere i nostri dipendenti adatti a questi argomenti e a queste tendenze. Il nostro obiettivo non è affrontarli in modo reattivo, ma fare in modo che ogni individuo possa contribuire a identificare le influenze delle tendenze e a trarne valore aggiunto.
Signor Planitzer, in qualità di esperto di educazione degli adulti, qual è il concetto pedagogico alla base del corso di certificazione e cosa c'è di così nuovo?
La signora Kündig l'ha già detto: si tratta di mettere in forma i dipendenti. Ciò significa che non dobbiamo limitarci a impartire conoscenze. Dobbiamo invece fare in modo che i dipendenti si sentano sicuri nell'affrontare i nuovi requisiti e si abituino al sito il mondo del lavoro 4.0. Abbiamo implementato questo aspetto con i cosiddetti "casi viventi". Qui i partecipanti hanno l'opportunità di sviluppare soluzioni in modo indipendente e autonomo in un team. Proprio come dovrebbero fare nella vita lavorativa di tutti i giorni. Inoltre, abbiamo scelto docenti vicini al mondo reale, alcuni dei quali gestiscono il proprio società e quindi conoscono bene le sfide e fungono da mentori.
Signora Kündig, programmi così nuovi e completi non aprono necessariamente le porte a tutti. Qual è stata la risposta dei dirigenti e del top management?
Fortunatamente, abbiamo avuto il sostegno del top management fin dall'inizio. Hanno formulato chiaramente il desiderio di esemplificare New Work da parte delle Risorse Umane e di portarlo avanti nella banca. Il compito era quello di trovare nuovi modi per rispondere alla carenza di manodopera qualificata e al cambiamento della realtà lavorativa. Il fatto che il programma di formazione sia completo e che i dipendenti trascorrano tre giorni al mese in formazione è stato un po' più impegnativo. Questo può talvolta portare a dei colli di bottiglia nell'attività quotidiana, o comunque richiede un buon coordinamento e una buona organizzazione. Tuttavia, abbiamo riflettuto su questo aspetto durante gli eventi informativi con i dirigenti. Alla fine siamo riusciti a dimostrare il valore aggiunto previsto e la visione che ne sta alla base. Ciò è dovuto in parte al feedback positivo dei partecipanti stessi. Ciò si riflette anche nel numero di iscrizioni ricevute. Attualmente abbiamo addirittura una lista d'attesa per il prossimo programma.
Ora, naturalmente, ci interessa sapere cosa è successo finora, che impatto ha avuto il corso su GKB?
Credo che abbiamo raggiunto l'obiettivo di garantire che il corso abbia un impatto duraturo sui metodi di lavoro dei partecipanti, con conseguenti benefici per l'azienda nel suo complesso. Riceviamo regolarmente feedback positivi dai manager e dai team. Sentono che qualcosa sta cambiando. Che stanno sviluppando nuove prospettive e idee e che la collaborazione sta diventando più efficace. Alcuni team hanno addirittura creato di propria iniziativa dei piccoli laboratori innovazione . Alcuni partecipanti, invece, hanno bisogno di un po' di tempo per sviluppare le loro nuove capacità Mindset . In questo caso forniamo supporto sotto forma di incontri di sviluppo individuali e accompagniamo i dipendenti e i loro team.
Il vostro corso di certificazione è stato un successo completo. Cosa succede ora?
Sì, si può dire così e siamo molto contenti che i dirigenti e i dipendenti siano stati così aperti a questa offerta. Il nostro obiettivo è quello di rendere metà della nostra forza lavoro adatta al futuro nei prossimi 10 anni attraverso questo programma di formazione. Abbiamo anche aperto il programma all'intera regione economica dei Grigioni. Il programma offre un grande potenziale se ci lasciamo alle spalle il "pensiero comune" e ci concentriamo maggiormente sul dialogo interdisciplinare. Questo ha già dato vita ad alcune grandi idee.
Skilly Award Ben meritato
La campagna skillaware ringrazia Dominique Kündig, HR Developer di GKB, e Jürgen Planitzer dell'Università di Scienze Applicate dei Grigioni per l'intervista e si congratula con loro per il sito Skilly Award 2022.
