Leie il suo team avete lanciato un'iniziativa di apprendimento senza precedenti alla ZKB nel settembre 2020. Cosa pensa che ci sia di speciale nell'iniziativa Give.Take.Learn?
Con l'iniziativa di apprendimento Give.Take.Learn, vogliamo sensibilizzare i nostri dipendenti sull'importanza dell'apprendimento e allo stesso tempo invogliarli a imparare. Dobbiamo riconoscere che Capacità di adattamento è una parte essenziale della vita lavorativa quotidiana. È una cosa che non si fa dall'oggi al domani. Per questo motivo abbiamo deciso di parlarne in un arco di tempo più lungo. Con il termine Give.Take.Learn, ora comunichiamo regolarmente su questo tema, raccontiamo storie e forniamo assistenza e supporto molto specifici. Ad esempio, i dipendenti raccontano come apprendono o quale percorso hanno intrapreso, fornendo ad altri dipendenti idee e ispirazione. Abbiamo sviluppato nuovi strumenti per fornire ulteriore assistenza specifica, come una mappa digitale dell'apprendimento che fornisce una panoramica completa delle opportunità di apprendimento in banca, una cartella di sviluppo e una cassetta degli attrezzi per i manager. Ciò consente ai dipendenti di adottare un approccio proattivo al proprio sviluppo e ai manager di creare le condizioni quadro adeguate. La particolarità è che ci basiamo su idee e offerte esistenti e continuiamo a metterle in risalto per un periodo di tempo più lungo.
Attualmente vediamo chiaramente che il sito digitalizzazione aumenta costantemente le esigenze dei dipendenti. I ritmi di lavoro sono sempre più elevati ed è necessario rimanere al passo per avere buone possibilità sul mercato del lavoro in futuro. Un tema importante della campagna skillaware è il mantenimento di impiegabilità attraverso la formazione continua Formazione di competenza. Un programma come il vostro centra in pieno l'obiettivo. Mindset Qual è stato l'impulso per Give.Take.Learn e quali valori personali, ma anche a livello di banca, sono alla base dell'iniziativa?
digitalizzazione è solo una delle dimensioni che portano al cambiamento dei requisiti. L'ambiente è ancora più complesso. Dal punto di vista aziendale, ci affidiamo a dipendenti flessibili e adattivi, poiché questo è l'unico modo per sviluppare Capacità di adattamento e la resilienza, modellando al contempo il futuro in modo proattivo. I singoli dipendenti devono imparare per rimanere adatti al mercato del lavoro e creare le proprie opzioni per il futuro. Ciò richiede un esame della propria situazione, dei valori personali, delle motivazioni e degli obiettivi, nonché del proprio percorso di sviluppo futuro.
Per noi l'apprendimento è una questione di dare e ricevere, ed è così che è nato il termine Give.Take.Learn. Per una buona cultura dell'apprendimento, è importante condividere con gli altri le nostre conoscenze ed esperienze, sostenere gli altri nel loro sviluppo, dare loro un feedback e facilitare le esperienze di apprendimento. D'altro canto, è altrettanto importante prendersi del tempo per se stessi e per il proprio apprendimento e accettare le offerte e il sostegno degli altri.
I dipendenti hanno spesso una maggiore consapevolezza dell'importanza di una formazione continua sviluppo delle competenze. Tuttavia, spesso sembrano non avere il tempo necessario e un eccesso di misure porta a una sorta di perdita di attivazione. Come dare ai dipendenti e ai manager una guida in questi casi?
Spesso ci accorgiamo che, sebbene i dipendenti siano consapevoli della necessità di sviluppo e apprendimento, spesso non sanno come procedere. Mancano idee per approcci specifici, oppure queste idee si concentrano su corsi di formazione o stage formali in altre aree. Cerchiamo di partire da qui e di fornire una guida attraverso le diverse opportunità di apprendimento. A tal fine, abbiamo creato una mappa di apprendimento digitale con collegamenti a offerte specifiche all'interno della banca e una spiegazione del formato di apprendimento per l'auto-inizializzazione. Per noi è anche molto importante che i dipendenti trovino innanzitutto il loro obiettivo di apprendimento e sviluppo e lo perseguano con il loro piano di sviluppo. A tal fine disponiamo di diversi strumenti. Uno di questi è la nuova cartella di sviluppo, che può essere utilizzata per creare un piano di sviluppo personale in pochi passi.
L'attuazione di un programma così completo non è un compito facile. I diversi gruppi target e le diverse aree di specializzazione, così come i diversi livelli di competenza e forse anche l'atteggiamento nei confronti dell'argomento, contribuiscono certamente alla complessità. Come avete affrontato questa sfida?
Da tempo lavoriamo su questo tema. Ad esempio, abbiamo sviluppato le cosiddette "personas" per comprendere meglio i nostri dipendenti. Abbiamo anche coinvolto intensamente nelle nostre riflessioni dipendenti e manager di diverse aree. È importante sottolineare che, sebbene abbiamo creato alcuni nuovi strumenti, l'attenzione si è concentrata sul rendere ancora più visibili le offerte esistenti.
La vostra iniziativa di apprendimento è in corso da settembre di quest'anno. Può già fare un primo bilancio? Come stanno reagendo dipendenti e manager a Give.Take.Learn? Avete già ricevuto feedback positivi? Cosa vi è rimasto impresso in particolare?
Abbiamo ricevuto molti feedback positivi. È molto apprezzato il fatto che l'argomento venga messo in primo piano nella nostra banca. Ad esempio, riscontriamo una grande apertura alla partecipazione quando cerchiamo che i dipendenti raccontino le loro esperienze di apprendimento personale per i nostri contributi di comunicazione. È anche bello che i dirigenti citino Give.Take.Learn quando parlano di leadership o che Give.Take.Learn diventi un argomento dei blog di divisione. Ci ha fatto molto piacere che tutte le 1.000 copie delle cartelle di sviluppo, uno dei nuovi strumenti che abbiamo prodotto, siano già esaurite e abbiamo già dovuto ordinarne altre.
Un'ultima domanda: quali consigli darebbe ai dipendenti in generale, ma anche ad altre banche che vorrebbero affrontare il tema di sviluppo delle competenze ? Secondo la sua esperienza, quali sono le condizioni quadro, le prospettive e i valori che promettono il successo?
Le dimensioni della responsabilità in questo argomento sono due e devono essere affrontate entrambe. I manager devono creare le giuste condizioni quadro per rendere possibile l'apprendimento, ad esempio offrendo tempo per la riflessione e l'apprendimento, creando compiti stimolanti e opportunità per l'apprendimento e lo sviluppo nella vita lavorativa di tutti i giorni, offrendo opportunità per provare e sperimentare ed essendo aperti a nuove idee e punti di vista.
Dal punto di vista dei dipendenti, invece, deve esserci l'ambizione di base di affrontare il proprio sviluppo. E non necessariamente nel senso di una carriera, ma per adattarsi a cambiamenti , cioè per essere in grado di soddisfare i requisiti futuri ed essere adatti al mercato del lavoro. Ciò richiede coraggio, apertura e curiosità. E soprattutto iniziativa e volontà di migliorarsi ogni giorno...
