L'histoire de Daniel : l'acte d'équilibre quotidien de l'expert RH

Le grand écart quotidien de Daniel

Daniel est un développeur de personnel dans l'âme. Il veut être là pour les gens et créer avec eux des voies de développement utiles. Des parcours qui profitent aux deux parties. Le collaborateur doit pouvoir augmenter son propre employabilité et l'organisation doit avoir un personnel en forme qui fait avancer le entreprises . C'est dans cet esprit Mindset qu'il est passé il y a environ quatre ans du département RH d'une entreprise alimentaire à secteur bancaire . Il a été particulièrement impressionné par l'attitude de son nouvel employeur en ce qui concerne le développement des collaborateurs. Depuis un certain temps déjà, l'accent n'était plus mis uniquement sur le développement de Compétences professionnelles et la réalisation d'objectifs de performance, mais aussi sur la formation de compétences transversales. Selon Daniel, c'est cette approche qui a le plus de sens pour être prêt à répondre aux exigences futures de l'entreprise, mais elle comporte quelques défis plus ou moins importants dans sa mise en œuvre.

Défi 1 : Emmener "ceux d'en haut" avec soi

Bien que l'employeur de Daniel soit déjà assez bien placé en matière de développement des collaborateurs, il a souvent du mal à concilier les intérêts de la direction avec la perspective de développement. Ainsi, il est difficile de mesurer le succès des formations aux compétences transversales à l'aide de chiffres concrets. De plus, la question du budget, surtout en ce qui concerne le temps, donne parfois lieu à des discussions. Les nouveaux modèles d'apprentissage et de développement prévoient souvent que l'équipe se fixe des plages horaires récurrentes au cours desquelles les impulsions d'apprentissage ou les histoires de développement sont partagées. Au premier abord, cela ne semble souvent pas attrayant pour le management et est perçu comme un "tueur de productivité".

Meilleures pratiques et solutions possibles

• Consacrer suffisamment de temps à la prise de conscience de ce que signifie réellement développement du personnel à l'heure actuelle : investir du temps dans le développement de compétences transversales n'est pas en contradiction avec les objectifs de l'entreprise. Au contraire : à long terme, cela permet d'assurer la performance, la capacité d'innovation et la compétitivité.
• Daniel a rédigé une fiche d'information simple à ce sujet, avec les principaux mots-clés.

Défi 2 : Tâche colossale "Mindsetting

Même si c'est souhaitable, tous les collaborateurs ou cadres ne sont pas des enthousiastes du changement. Tout le monde n'est pas non plus au courant des dernières tendances en matière de développement. Et on ne peut pas non plus s'y attendre. De nombreux travailleurs, tous secteurs confondus, considèrent que le développement et la formation continue sont indissociables de l'acquisition de connaissances et de l'élargissement de leurs compétences professionnelles. Daniel a donc dû, au début, briser cette perspective et "semer de nouvelles graines". Cela a pris un certain temps. Aujourd'hui, presque tout le monde dans son organisation, de l'informaticien au marketing, en passant par l'unité de compliance et Front-, Mid-, et Back-Office, sait que les compétences purement professionnelles ne suffisent plus et qu'il faut avant tout former compétences transversales . Il en est très fier.

Meilleures pratiques et solutions possibles

• Ne pas écraser les gens. De même, trop de motivation et d'enthousiasme peuvent être dissuasifs dans un premier temps. Surtout lorsque la charge de travail quotidienne atteint ses pics.
• Daniel s'est donc d'abord adressé aux collaborateurs et aux cadres dont il savait qu'ils étaient ouverts à ce sujet et qu'ils y avaient déjà un certain niveau de connaissances. Il peut ainsi profiter de "l'effet domino".
• Comme premier point de repère, Daniel a mis à disposition de tous, en accord avec les cadres, le skillaware réflexion personnelle sur l'Intranet. Ainsi, tout le monde a pu avoir un premier contact avec les compétences transversales.
• En outre, il a commencé à animer une page spéciale sur l'Intranet, consacrée uniquement aux thèmes développement des compétences, employabilité et l'apprentissage tout au long de la vie . Il y partage aussi régulièrement des épisodes de skillaware sur Fiches d'information et Podcast. Il les reçoit gratuitement. Pour commencer, il avait alors partagé cette fiche d'information et ce Podcast .

Défi 3 : Répondre aux souhaits

Bien sûr, ce serait formidable si Daniel pouvait répondre de manière exhaustive aux souhaits de développement individuels de chaque collaborateur. Mais ceux-ci doivent aussi être en accord avec les objectifs de l'entreprise. Au début, c'était un grand dilemme pour Daniel. Il ne voulait pas décevoir l'une ou l'autre des parties, ni susciter de fausses attentes qui conduiraient ensuite à la frustration.

Meilleures pratiques et solutions possibles

• Mettre à disposition des canaux sur lesquels les collaborateurs peuvent exprimer leurs souhaits.
• Engager ensuite un dialogue ouvert et explorer ensemble ce qui est possible en matière de développement.
• Daniel a en outre remarqué l'importance d'impliquer les cadres dans le projet. Ils ont une autre perspective et ont encore une vue d'ensemble du business. Il les implique toujours dans le dialogue de développement, de sorte que toutes les parties profitent des plans de développement.

Défi 4 : Garder tout le monde dans le coup

Nous retombons trop facilement dans nos vieux schémas. C'est tout à fait humain. C'est aussi tout simplement plus confortable et plus agréable au premier abord de faire quelque chose que l'on sait déjà faire ou qui a fait ses preuves. L'inconvénient, c'est que cela ne permet pas d'évoluer. Daniel l'a déjà remarqué. Au début, beaucoup sont motivés et pleins d'entrain. Ils se réjouissent d'un changement et mettent volontiers en œuvre de nouvelles approches en matière d'apprentissage et de développement. Mais il arrive aussi régulièrement que l'on revienne à la situation précédente. On reprend les cours qui ont fait leurs preuves ou on ne suit pas les nouvelles routines d'apprentissage, comme les sessions d'apprentissage en équipe, de manière aussi conséquente. Nous ne connaissons que trop bien cela avec les résolutions du Nouvel An. Alors qu'en janvier et février, les centres de fitness sont pleins à craquer, la scène s'éclaircit à nouveau dès le printemps.

Meilleures pratiques et solutions possibles

• Aborder le thème de la "rechute dans les anciens schémas" de manière ouverte et transparente.
• aller chercher les besoins de développement des équipes et apporter les impulsions et propositions correspondantes
• S'établir ou, le cas échéant, établir les partenaires d'affaires RH comme des sparring-partners fiables dans le domaine L&D.
• Daniel lui-même en est toujours conscient : c'est un changement Mindset et cela prend du temps et ne se fait pas du jour au lendemain. Il faut un peu de patience pour que de nouvelles routines et de nouveaux comportements s'établissent.

Défi 5 : Identifier les tendances et les mettre en œuvre rapidement

Le site changements n'apporte pas seulement de nouveaux défis aux organisations et aux collaborateurs. Daniel lui-même doit veiller à rester dans le coup. Il doit comprendre comment le site le monde du travail 4.0 évolue. Il doit identifier les tendances, séparer les "bons" des "mauvais" conseils d'experts, distinguer les concepts d'apprentissage pertinents des concepts "surfaits" et se frayer un chemin dans la jungle des mots à la mode.

Meilleures pratiques et solutions possibles

• S'éloigner des solutions "one-size-fits-all".
• N'extraire que ce qui convient à son propre entreprises et qui est adapté à son niveau de connaissances.
• Conseil brûlant de Daniel : s'abonner au skillaware Podcast et ne plus manquer aucun sujet tendance !