Skilly Award 2022 - Wie die GKB Pionierarbeit in Sachen Mitarbeiterentwicklung leistet

Die Graubündner Kantonalbank hat in den letzten Jahren im Bereich der Weiterbildung Pionierarbeit geleistet. Sie nimmt mit einem innovativen Zertifikatslehrgang das Heft selbst in die Hand und kümmert sich aktiv und zukunftsweisend, um die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden. Deshalb ist sie auch unser Preisträger des Skilly Awards 2022.

Ein Entwicklungsprogramm mit besonderem Ansatz. Wie die Graubündner Kantonalbank Pionierarbeit leistet für zukunftsweisende Mitarbeiterentwicklung

Ein Interview mit Personalentwicklerin Dominique Kündig und Jürgen Planitzer von der Fachhochschule Graubünden

Frau Kündig, Sie und Ihr Team haben zum Beginn 2022 ein beispielloses Weiterbildungsprogramm, einen Zertifikatslehrgang, in der GKB lanciert. Was steckt hinter dieser Initiative?

Der Lehrgang dauert 12 Monate und besteht aus zwei Modulen. Gemeinsam mit der FH Graubünden haben wir ihn entwickelt. Das Programm befasst sich zum einen mit «General Management» also betriebswirtschaftlichen Themen und fokussiert zum anderen auf den Trend der Digitalen Transformation und vermittelt hier wichtige Kompetenzen, die für die Praxisumsetzung relevant sind. Ziel ist es vor allem diejenigen Mitarbeitenden für die Durchführung zu begeistern, deren Aus- oder Weiterbildung 10 oder 15 Jahre zurückliegt. Generell ist der Lehrgang aber offen für alle Mitarbeitenden.

Welcher Blick auf Mitarbeiter-Entwicklung steht bei Ihnen im HR im Zentrum und was waren die besonderen Treiber der Initiative?

Das HR der Graubündner Kantonalbank hat eine grosse und wichtige Vision: Wir wollen Pioniere in der Welt von New Work werden. Dazu müssen wir die Effekte von New Work kennen und entsprechende Massnahmen ableiten. Was wir dahingehend erkannt haben, sind drei wichtige Faktoren:
Fokus legen auf die Humanisierung der Arbeit: Wir müssen faire, verantwortungsvolle und moderne Arbeitsbedingungen schaffen, in welchen der Mensch im Zentrum steht. Sein Arbeitsumfeld muss so gestaltet sein, dass er das Potenzial hat sich zu entfalten
Starre Strukturen hinter uns lassen: Wir müssen Flexibilität und Agilität fördern, nur so können wir aktiv mit den Trends arbeiten, einen Mehrwert aus ihnen ziehen, für uns als Unternehmen und unsere Kunden
Modernisierung und Automatisierung vorantreiben: Wir müssen erkennen, welche Chancen und auch neue Berufsbilder sich ergeben und dürfen nicht künstlich bewahren, was sich durch disruptive Technologien sowieso irgendwann auflösen wird. Gleichzeitig wachsen dadurch natürlich die Kompetenzanforderungen an die Mitarbeitenden
Wir haben dann diese Trends sowie Ambitionen gescannt und sind zum Schluss gekommen, wir brauchen ein Programm, dass genau diesen Punkten gerecht wird. Und wenn wir da einmal genau hinschauen, geht es vor allem um eines: Wir sehen eine Arbeitswelt, die sich in ganz vielen Punkten vom bisher Gewohnten unterscheidet. Unser Anspruch war es daher ein Bewusstsein zu schaffen, was Arbeitswelt 4.0 wirklich bedeutet, den Mindset der Mitarbeitenden zu öffnen, ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu fördern und ihnen Lust zu machen auf dieses neue Arbeitsumfeld.

Das ist ein ambitioniertes Ziel, aber spiegelt auch gut die Realität wider, in der sich Unternehmen aber auch die Mitarbeitenden als Einzelpersonen befinden. Wie wird denn der Zertifikatslehrgang diesen Trends und New Work gerecht?

Neben dem demografischen Wandel ist ein klarer Trend die Digitale Transformation. Und sie ist gekommen, um zu bleiben und wird im Arbeitskontext ganz viel verändern. Ein brandaktuelles Beispiel für eine disruptive Technologie ist ChatGPT. Die künstliche Intelligenz kann ganze Artikel schreiben, die nicht mehr von einem Fachmann oder einer Fachfrau zu unterscheiden sind. Die Frage ist also wie machen wir uns das zunutze? Worauf ich hinaus möchte, ist: Wir als Bank müssen unsere Mitarbeitenden fit machen für diese Themen und Trends. Wir haben das Ziel, dass wir damit nicht reaktiv umgehen, sondern dass jeder einzelne einen Beitrag dazu leisten kann die Einflüsse der Trends zu identifizieren und einen Mehrwert daraus zu ziehen.

Herr Planitzer, Sie als Experte für Erwachsenenbildung, welches pädagogische Konzept steckt denn konkret hinter dem Zertifikatslehrgang und was ist so neu daran?

Frau Kündig hat es bereits angesprochen: es geht darum, die Mitarbeitenden fit zu machen. Das bedeutet, dass wir wegkommen müssen von der reinen Wissensvermittlung. Vielmehr muss Sorge dafür getragen werden, dass sich die Mitarbeitenden sicher fühlen im Umgang mit den neuen Anforderungen und sich sozusagen akklimatisieren in der Arbeitswelt 4.0. Das haben wir mit sogenannten «Living Cases» umgesetzt. Hier haben die Teilnehmenden die Chance eigenverantwortlich und selbstständig im Team Lösungen zu erarbeiten. So wie sie es im echten Berufsalltag auch tun müssten. Zusätzlich haben wir Dozenten gewählt, die nah an der Praxis sind, teilweise selbst eigene Unternehmen führen und daher die Herausforderungen gut kennen und als Mentoren fungieren.

Frau Kündig, jetzt rennt man ja mit solch neuen und umfassenden Programmen nicht zwangsläufig überall offene Türen ein. Wie war denn die Resonanz bei Führungskräften und dem Top Management?

Von Seiten des Top Managements hatten wir zum Glück von Anfang an Rückendeckung. Dort wurde klar der Wunsch formuliert New Work seitens HR vorzuleben und in der Bank voranzutreiben. Die Aufgabe war: wir müssen neue Wege gehen, um auf den Fachkräftemangel und die veränderte Arbeitsrealität optimal reagieren zu können. Etwas herausfordernder war der Umstand, dass der Lehrgang umfassend ist und die Mitarbeitenden pro Monat 3 Tage in Ausbildung sind. Das kann im Tagesgeschäft schon einmal zu Engpässen führen, zumindest eine gute Absprache und Organisation fordern. Das haben wir aber an Informationsanlässen mit den Führungskräften gespiegelt. Im Endeffekt haben wir den erwarteten Mehrwert und die Vision dahinter gut aufzeigen können. Unter anderem auch aufgrund den positiven Feedbacks der Teilnehmenden selbst. Das zeigt sich auch an der Zahl der eingegangenen Anmeldungen. Aktuell führen wir sogar eine Warteliste für den nächsten Durchgang.

Nun interessiert uns natürlich was sich bisher getan hat, wie wirkt sich der Lehrgang auf die GKB aus?

Ich denke unser Ziel, dass der Lehrgang einen nachhaltigen Einfluss auf die Arbeitsweise der Teilnehmenden hat und so auch der Gesamtunternehmung zugutekommt, ist erreicht worden. Wir bekommen regelmässig positive Rückmeldungen von Führungskräften und Teams. Sie spüren, dass sich etwas bewegt. Dass sie neue Perspektiven und Ideen entwickeln und sich die Zusammenarbeit wirkungsvoller gestaltet. In einigen Teams sind sogar aus eigenem Antrieb kleine Innovation Labs entstanden. Manche Teilnehmenden hingegen brauchen auch etwas Zeit, ihr neu gewonnenes Mindset zu entfalten. Hier unterstützen wir in Form von individuellen Entwicklungsgesprächen und begleiten die Mitarbeitenden und ihre Teams.

Also ein voller Erfolg Ihr Zertifikatslehrgang. Wie geht es denn jetzt weiter?

Ja das kann man so sagen und wir sind wirklich froh, dass die Führungskräfte und Mitarbeitenden so offen auf dieses Angebot zugegangen sind. Nun ist unser Ziel, dass wir in den kommenden 10 Jahren die Hälfte unserer Belegschaft durch diesen Lehrgang fit für die Zukunft machen. Zusätzlich haben wir das Programm auch für den ganzen Wirtschaftsraum Graubünden geöffnet. Es bietet grosses Potenzial, wenn wir das «Gärtli-Denken» hinter uns lassen und mehr auch auf den interdisziplinären Austausch fokussieren. Dadurch sind bereits tolle Ideen entstanden.

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Skilly Award wohl verdient

Die Kampagne skillaware bedankt sich herzlich für das Interview bei Dominique Kündig, Personalentwicklerin bei der GKB und Jürgen Planitzer von der FH Graubünden und gratuliert herzlich zum Skilly Award 2022.

Sie wollen noch mehr zur Initiative erfahren und von Tipps und Tricks unserer Preisträger profitieren? Hier geht es zum ausführlichen Podcast-Interview mit Dominique Kündig und Jürgen Planitzer.