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Le origini del progetto "Secondo tempo della carriera
Il progetto "Seconda metà della carriera" della Basellandschaftliche Kantonalbank (BLKB) è motivato da una combinazione di cambiamenti demografici e dalla chiara necessità di contrastare la carenza di manodopera qualificata in determinate posizioni e aree. La banca si concentra sulla gestione sostenibile delle risorse umane. In altre parole, vuole promuovere specificamente il sito impiegabilità dei dipendenti più anziani e sostenerli nello sviluppo di nuovi ruoli e posizioni, soprattutto all'interno dell'organizzazione. Parola chiave: mobilità interna.
Il tema tabù dell'età e le sfide nel contesto dello sviluppo professionale
Il programma "Seconda metà della vita lavorativa" risponde anche ad altre sfide. Uno sguardo alla società rivela una percezione generalmente negativa dell'età nel contesto professionale. Spesso vengono evidenziati solo i presunti deficit, invece di sottolineare i punti di forza dei dipendenti più anziani. Ciò si ripercuote inevitabilmente sull'immagine di sé di questa popolazione, ancorando convinzioni ormai superate.
Inoltre, il cosiddetto contratto psicologico è cambiato. Se un tempo al centro c'era la sicurezza del posto di lavoro, oggi si tratta della impiegabilità persona. Ciò significa che le persone portano con sé le competenze e le qualifiche che il nuovo mondo del lavoro e i nuovi ruoli richiedono. Questo argomento è un territorio nuovo per molti dipendenti anziani e provoca incertezza. Anche in questo caso, il programma mira ad aiutare i partecipanti ad acquisire fiducia in se stessi, esaminando la propria biografia professionale, le proprie competenze e il proprio portafoglio di competenze. L'obiettivo è quello di dare loro il coraggio di candidarsi a lavori interni e di realizzare pienamente il proprio potenziale.
Approfondimento del programma - struttura e contenuti
Il programma "Seconda metà della carriera" si concretizza in due seminari: "Intervallo di carriera" e "Preparazione alla pensione". Entrambi i programmi sono stati concepiti su base interdisciplinare sotto la guida di HR&OE con il coinvolgimento della Pianificazione finanziaria e di partner esterni. Il primo passo del programma "Interruzione di carriera" consiste nel passare attraverso un processo personale punto della situazione . In altre parole, i partecipanti esaminano la loro carriera professionale fino ad oggi e valutano i loro punti di forza e il loro potenziale di sviluppo. Opzionalmente, possono anche far controllare il proprio CV da un professionista. Il programma include anche informazioni sulla gestione dello stress e su Resistenza allo stress. Alla fine del programma, vengono raccolte idee di sviluppo per i prossimi anni e misure per rafforzare impiegabilità .
Testimonianze: cosa dicono i dipendenti over 50
"Il feedback dei partecipanti finora parla da sé", afferma Daniela Strohmeier, responsabile di Sviluppo del personale BLKB. L'intero programma è stato giudicato molto positivo. Soprattutto lo scambio con coetanei e persone che si trovano in fasi di vita simili è considerato particolarmente prezioso. Anche il mix di argomenti - finanza, diritto, impiegabilità, gestione dello stress e opportunità di sviluppo - è stato ben accolto.
Due storie di successo del programma
"Due feedback sono stati particolarmente positivi e ci hanno incoraggiato ad ampliare ulteriormente il programma", afferma Claudia Schär, HR Business Partner di BLKB. Una partecipante ha trascorso tutta la sua vita professionale in banca e ha utilizzato il programma per riflettere consapevolmente sulla sua storia lavorativa e sul suo portfolio di competenze per la prima volta. Questo l'ha aiutata a sviluppare una nuova prospettiva sulle sue competenze e sulle sue future opportunità di carriera, senza la convinzione che "sono già troppo vecchia per questo".
Un'altra partecipante ha trovato il coraggio di fare un salto di qualità particolarmente importante. Dopo aver visitato il sito punto della situazione e valutato le sue possibilità di sviluppo, ha deciso di crescere fino a ricoprire un ruolo manageriale specializzato.
Le sfide e le possibili soluzioni
Un problema che si osserva spesso, soprattutto nel contesto dei programmi di formazione continua, è l'autoselezione. Nella maggior parte dei casi, le persone che si iscrivono ai nuovi programmi sono proprio quelle che hanno già affrontato il tema dello sviluppo e sono motivate e disposte a cambiare. "Abbiamo anche notato che i partecipanti hanno diverse conoscenze pregresse e diversi atteggiamenti nei confronti del tema di impiegabilità ", afferma Daniela Strohmeier.
I vincitori di Skilly Award hanno proposto due possibili soluzioni. In primo luogo, vogliono perfezionare il programma e renderlo più individuale attraverso un principio modulare. In altre parole, in futuro i partecipanti dovrebbero poter scegliere tra diversi moduli, in modo che il programma sia ancora più adatto alle esigenze e agli obiettivi del singolo. In secondo luogo, è prevista l'integrazione di altri elementi, come il concetto di life design coaching. Si spera che ciò consenta un approccio alle misure di sviluppo orientato alle risorse.
La formula del successo: Suggerimenti per i colleghi sul tema dei dipendenti 50+
Rompere consapevolmente il "tabù" sull'argomento e andare avanti con coraggio. "La maggior parte dei dipendenti ci ha detto esplicitamente che il programma li ha fatti sentire ancora più considerati e valorizzati", sottolinea Claudia Schär. In generale, vale la pena fare il primo passo per promuovere il dialogo tra i dipendenti più anziani. In questo modo, si può lentamente creare un senso di comunità, che aiuta anche ad abbattere le convinzioni negative o le inibizioni sulla carriera e sullo sviluppo nella seconda metà della vita lavorativa.
L'ultimo consiglio che Daniela e Claudia ci danno è quello di concentrarsi in generale sul tema dell'autoefficacia e della fiducia nel gestire le proprie competenze. L'obiettivo dovrebbe essere quello di rendere i dipendenti adatti a impiegabilità e incoraggiarli a essere più proattivi. Non si tratta quindi di offrire misure di sviluppo "specifiche per l'età", ma di lavorare su Mindset in tutti i reparti e le organizzazioni.
Skilly Award 2023 nella categoria Team Project sviluppo delle competenze - ben meritato!
skillaware si congratula vivamente con la Basellandschaftliche Kantonalbank per il sito Skilly Award 2023. Con il suo programma "Seconda metà della carriera", ha gettato le basi non solo per contrastare il cambiamento demografico e la carenza di lavoratori qualificati, ma anche per cambiare la prospettiva delle opportunità di sviluppo per i dipendenti 50+.
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